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  • CREAD员工辅导与发展

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    什么是CREAD员工辅导与发展

    CREAD员工辅导与发展是指围绕着员工分类(Classify)、识别(Recognize)、评估(Evaluate)、行动(Act)、运用(Deliver)五个步骤(见图1),准确评估员工职业能力优劣势,并给予及时、具体的反馈和辅导,帮助他们领悟和发现自身的职业能力缺陷,找到员工能力成长的解决方案,进而提升他们的技能、挖掘他们的潜力,帮助他们将自身发展目标与企业发展目标统一起来,最终让团队成员的表现,达到团队目前和未来的要求。

    CREAD员工辅导与发展的内容

    11运夺金开奖视频 www.havg.net   CREAD员工辅导与发展按员工分类(Classify)、识别(Recognize)、评估(Evaluate)、行动(Act)、运用(Deliver)等五步骤开展。

      第一步:员工分类(Classify)

      指根据员工的意愿和能力,我们将其分为四类(图3)。每一类员工的特点及其对企业的作用有所不同,管理者可据此区别对待、处理。

      第二步:识别(Recognize)

      通过上面的员工分类,管理者已经确定了具体的辅导对象。在识别这个环节,对需要辅导和发展的员工的具体能力分布进行分析和识别,找出员工的最佳职业结合点。管理者可从以下三方面对员工能力进行分析和识别:

      重点从绩效、潜力、技能、兴趣等方面,比较全面地了解团队成员;

      不断地发掘和寻找员工的潜在发展机会;

      根据组织战略、组织目标和本团队计划,将其有效结合运用到员工能力识别中,最终做到组织与个人的需求协调一致。

      在这一步,管理者具体可利用TOP模型对员工能力进行识别。个人才能(Talents)、组织需要(Organization Needs)、个人职业兴趣(Passions),三者结合就是一个员工最佳的职业结合点。

      第三步: 评估(Evaluate)

      在评估这个阶段,管理者和员工将就员工“现在的状况”和“努力的方向”(详情见表),展开坦诚、开放的沟通,通过沟通得到一个员工的全面评估结果。

    你现在的状况你努力的方向
    能力(象限1)目标和价值观(象限2)
    你如何看待你自己
    你对于自己的能力、风格和工作表现的看法,特别是与重要的目标及成功因素相关方面。
    对你意味着什么
    那些推动你积极工作的因素、包括兴趣、价值观、愿望、工作目标和职业追求。
    别人对我的看法(象限3)
    其他人如何评价你的能力、风格、工作表现、动力、工作优先顺序和价值观;
    别人对我的看法是否和我对自己的看法相吻合。
    成功的因素(象限4)
    对他人意味着什么
    其他人比如你的老板、管理高层、同事和直接下属希望从你这里得到什么。成功的要素是基于你的角色及职责、公司的文化和竞争环境。

      在这个阶段,我们可采用的工具有GAPS模型(表1),即从目标和价值观(Goals & Values)、能力(Abilities)、别人对我的看法(Perceptions)、成功因素(Success Factors)五个维度,展开辅导者与被辅导者的沟通与交流。

      在使用GAPS模型评估的过程中,管理者应通过开发式的问题沟通,鼓励和启发员工多说话。期间可以追问描述问题的细节,让下属自己认识到问题的根源,而不是轻易下结论。

      通过GAPS模型评估,一方面为员工提供了一个充分表达自己个人目标、价值观的平台;另一方面,在GAPS评估中,员工能够通过他人对自己的评价,看到自身评价与他人评价之间的差异,从而更真实、客观、全面地认识和评估自己。

      第四步:行动(Act)

      在这一阶段,首先,管理者应在员工评估的基础上,与员工共同确定目前“身处何处”:即目前工作表现如何、有哪些需要改进、改进的优先次序如何等;之后就要开展行动。在行动阶段,管理者需要注意以下几点细节:

      在辅导和发展员工时,管理者要做好充分准备,如做好观察、绩效衡量数据、记录、事实和证据。只有这样才能帮助员工制定较高的绩效目标个人发展计划;

      在帮助员工制定个人发展计划之后,还要注意员工适时的反馈。在反馈中,管理者要以公开、坦诚和客观的态度,给予员工关于他们业绩的诚恳、及时、建设性的意见;

      辅导到一定阶段之后,管理者还要提供具有挑战性的任务来发展员工,使其得到持续改进;

      在员工辅导与发展时,管理者要注意沟通技巧,尤其要注意不能自己“一言堂”,要多让员工说话,让员工描述问题。管理者在沟通的过程中,要做优秀的“倾听者”,因为倾听是获得信息的重要方式之一,能够帮助管理者作出正确决策;倾听还可以化解不良情绪、调动员工积极性。持续、主动的倾听,传递出的信号是:我对你的话很感兴趣,我尊重你的想法。被辅导者接到这种无声的鼓励后,会更加乐意表达自己的看法。如此,整个辅导过程就营造出一个畅通的沟通氛围。

      管理者带团队并承担大量的事务工作,非常繁忙,但再忙也必须留出时间来辅导与发展员工,这是管理者份内且非常重要的工作。

      第五步:运用(Deliver)

      虽然员工辅导与发展是管理者的核心技能和职责,但到这个阶段,DCEC的运用,被分为被辅导者的运用和管理者的运用。

      被辅导者的运用

      康明斯专门为此开发了一个关于“人岗匹配”的Skillview技能差距分析工具,每位被辅导和发展的员工可以登陆该系统,基于岗位职责描述、个人发展计划、年度业绩评估、多方位客户声音收集等,输入相关数据并经上司及人力资源管理人员评审后,产生一个综合性的辅导和发展输出结果。

      管理者的运用

      管理者在这一步,主要是根据被辅导者胜任力的情况选择合适的辅导方式。

      1、被辅导者胜任力的七个“C”

      我们对被辅导者的胜任力从四个大的方面、七个小的方面进行了划分,简称胜任力的七个“C”,它们分别是:清楚(Clarity)、能力(Competence)、信心(Confidence)、承诺(Commitment),而承诺又包括如下三个方面: 内容(Content)、选择(Choice)、合作(Collaboration)

      2、供管理者选择的辅导方式

      指导(Direct):这种情况下辅导的员工对象或是新手或能力很低,管理者对其需进行手把手、事必躬亲的辅导。此种方式管理者付出最多、参与度最高;

      建议(Advise):此种情况下所辅导的对象基本能力具备,管理者大多数情况下就象英语“I Would”的意思那样(即“这件事,如果是我来做的话我会……”),以点拨、出主意为主;

      协助(Facilitate):这时的辅导对象水平较高,管理者主要是配合、尤其是提供资源方面的支持,以员工自己行动为主。

      挑战(Challenge):辅导对象的水平已经非常高了,用管理者对下属一句话“Good Luck!”可形象表达该辅导方式的要点。即在员工能力很强时,管理者非常信任、非常放心把任务交给员工,放手让该员工自己“玩去”并祝其好运!

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